Las pruebas psicométricas y el proceso de selección laboral

Buscar empleo implica una serie de pasos y procesos que varían dependiendo de la empresa y el puesto al que se esté aplicando. Uno de esos procesos son las pruebas psicométricas, que permiten al reclutador y a la empresa analizar distintas capacidades del candidato, como el manejo de conflictos, comportamientos, habilidades y debilidades.

Las pruebas psicométricas tienen una duración variable, que depende del tipo de prueba, y pueden tomar entre una y dos horas. En estas pruebas, se evalúan habilidades necesarias para el puesto, y se utiliza un número como indicador del puntaje que debe obtener la persona en cada área evaluada. Además, se presenta una gráfica que muestra las áreas más fuertes y débiles del candidato. Existen diferentes tipos de pruebas psicométricas, y su elección depende del puesto al que se esté aplicando.

Para posiciones de nivel medio, se evalúan competencias como liderazgo de equipo, autocontrol, iniciativa, seguimiento y control, flexibilidad, pensamiento estratégico, planeación y organización, delegación, aprendizaje continuo, dirección de personas, conocimiento organizacional, análisis y solución de problemas, negociación, habilidad de comunicación y orientación al cliente.

Expertos en psicometría de la empresa HUM&H, quienes manejan plataformas de psicometría laboral con empresas en Guatemala, nos comparten su opinión sobre los distintos modelos de pruebas y lo que cada una de ellas evalúa. Estas pruebas se componen de diferentes criterios de evaluación, basados en puntuaciones y gráficas, que determinan el resultado final.

Para muchas empresas y posiciones, el resultado de estas pruebas puede impactar directamente en la contratación del candidato. Por ejemplo, en las plazas de agente telefónico no es necesario realizar una prueba psicométrica debido al tipo de trabajo, pero para posiciones administrativas a nivel gerencial o de dirección, estas pruebas son fundamentales para medir capacidades de dirección, gestión, comportamiento y toma de decisiones.

No todos tienen acceso a una prueba psicométrica completa o general, como las empresas que las utilizan, ya que estas pruebas requieren una licencia anual que deben pagar para poder obtener los resultados. Aunque en internet se pueden encontrar modelos básicos, estos no miden todas las habilidades como lo hacen las pruebas con licencia. Estas versiones básicas pueden ser útiles para practicar, pero no ofrecen una visión completa de lo que se evaluará en la prueba oficial.

Las pruebas psicométricas son instrumentos de evaluación que miden diversos aspectos psicológicos de las personas, como inteligencia, habilidades cognitivas, personalidad, intereses y aptitudes. En el ámbito laboral, su propósito puede enfocarse en los procesos de selección de personal, identificación de fortalezas y debilidades, detección de posibles conflictos laborales y motivación.

Yilian Muñoz, psicóloga industrial con especialidad en psicometría laboral, nos ofrece su perspectiva sobre la psicología laboral. En el ámbito laboral, se busca optimizar los procesos de selección de personal para atraer a los candidatos idóneos para las vacantes vigentes. La aplicación de las pruebas psicométricas nos ayuda a medir aptitudes, habilidades y rasgos de personalidad que el reclutador no puede distinguir en una entrevista, pero que son fundamentales para determinar si un candidato tiene las competencias necesarias, no solo en términos de perfil o experiencia, sino también en áreas más específicas.

Estas pruebas permiten predecir el desempeño laboral de un colaborador, facilitan la promoción interna y ayudan a reducir el sesgo en el proceso de selección de personal. Sin embargo, es importante mencionar que estas pruebas siempre se complementan con otras herramientas de evaluación, como entrevistas y evaluaciones curriculares, entre otras.

Kevin Álvarez compartió su experiencia con las pruebas psicométricas. Aunque tenía dudas al principio, le explicaron en qué consistían las pruebas. Sin embargo, comentó que algunas preguntas le resultaron confusas, especialmente aquellas en las que se le pedía que calificara con qué se identificaba más o menos en una serie de palabras. Aunque la parte numérica le resultó sencilla, considera que las pruebas podrían mejorar, especialmente en un mundo que está cambiando rápidamente.

Es importante recordar que la aplicación de pruebas psicométricas no es un factor determinante para aprobar o rechazar a un candidato en un proceso de reclutamiento. Estas pruebas no indican si un perfil es bueno o malo, ya que las empresas establecen los criterios que consideran más relevantes para los perfiles de sus colaboradores.

ALLPORT: Esta prueba está diseñada para determinar las preferencias del candidato, situándolo en diferentes escenarios para evaluar su comportamiento y valores. Consta de dos partes: una con preguntas dicotómicas que otorgan tres puntos por respuesta, y otra con planteamientos de cuatro posibles respuestas que deben ordenarse según su relevancia. La prueba mide la congruencia entre el valor, la meta y la profesión elegida.

KOLB: Esta prueba identifica el estilo de aprendizaje y cómo se procesa la información. Se mide mediante un punto de intersección que depende del cuadrante en el que se ubique el estilo de aprendizaje. Cuanto más cerca de las esquinas, más definido está el estilo.

LIFO: Mide el estilo de trabajo de las personas en situaciones normales y bajo presión. Cuanto más alto sea el porcentaje de respuestas favorables, mejor es el resultado. Esta prueba orienta sobre las fortalezas y debilidades de la persona evaluada en ámbitos de trabajo en equipo y liderazgo.

KOSTICK: Evalúa 20 variables de la personalidad, medidas en una escala del 0 al 9, agrupadas en 7 subconjuntos. Cada personalidad se representa con una letra en la gráfica. Es un inventario de autopercepción que pronostica el comportamiento en la vida laboral.

GORDON: Mide los rasgos estables de la personalidad de un individuo, relacionados con la adaptación y la eficiencia en situaciones de la vida cotidiana, en ámbitos sociales, laborales y educativos.

ZAVIC: Evalúa valores e intereses en actividades laborales, midiendo factores como la tendencia a ciertas conductas. El puntaje alto indica mayor tendencia, mientras que el bajo indica menor relación con la conducta.

CI TERMÁN: Mide habilidades y destrezas relacionadas con la inteligencia general, a través de 122 ítems que incluyen tareas verbales y no verbales. Evalúa la inteligencia y determina el Coeficiente Intelectual (CI) mediante un conjunto de subtests.

CLEAVER: Ofrece resultados sobre la personalidad del candidato, mostrando su comportamiento en tres estados diferentes: normal, motivado y bajo presión. Esta prueba es una de las más utilizadas en las organizaciones, ya que ayuda a determinar en qué tipo de actividades el candidato puede desempeñarse con mayor eficiencia.

Para los estudiantes universitarios, se aplican pruebas de personalidad y de aptitudes que ayudan a identificar los rasgos dominantes y a medir las capacidades cognitivas.

Para prepararse para una prueba psicométrica, se recomienda mantener una actitud tranquila y positiva, reducir la tensión y, si las pruebas se realizan desde casa, hacerlas en un lugar libre de distracciones.